こんにちは！
カラダミライラボの斉藤です。

 

先生の院は、「評価基準」をしっかりと作っていますか？

実は、どんなに小さい組織でも、
たとえオーナー以外のスタッフが１人しかいない治療院でも、

スタッフがいればその人は必ず雇用主によって何らかの形で評価されています。

評価基準がない組織だと、働いているスタッフ側が不満を持ってしまったり、

モチベーションを下げて院の売上をダウンさせる要因となるのです。

そして、その評価基準は雇用主によって様々あるわけですが、
絶対に欠かせな【ポイント】があります。
それは、、

●評価基準が明確であること

 

●同じ業務を行うスタッフ全員が、同じ基準で同じように評価されること

この２点です。

 

先生にもぜひ、振り返って頂きたいのですが、、

【こんな経験ありませんか？】

■自分が評価される側の場合同じことをしているのに、

評価する側の人（先生・上司・オーナーなど）と仲の良いスタッフや
可愛がられているスタッフの方が明らかに評価されている。。

（えこひいきされている）
そもそも、何を基準に評価されるのかよく知らされていない。。

こんな体験が積み重なると、
不公平感によるフラストレーションも溜まりますよね。

が、なによりその職場で仕事をするモチベーションがだだ下がりします。

また、不平不満だけならまだしも、最悪の場合は離職にもつなるでしょう。。

 

■自分が評価する側の場合

次は反対の立場で考えてみます。

明らかに業務レベルが劣っているにも関わらず、
スタッフ当人にはその自覚がない（＝本人の自分に対する評価が甘い）ため、

評価に納得がいかず、不当に思われている。

もしくは、他のスタッフと同じレベルの仕事が出来ていると思い、

頑張ってはいるが、こちらが想定している目標とは
違った方向（内容）に向かって仕事をしている。

こんな場合は、正当な評価をしているにも関わらず
“筋違いの不満”を持たれたり、

せっかくスタッフが努力していても
方向性が間違っていることで無駄になってしまったりします。

 

【何が原因なのか？】

では、これらの現象はなぜ起こるのでしょうか。

実際に上司の極端な贔屓（ひいき）が
ある場合は例外ですが、一般的によくありがちな

 

「自分は同僚のＡさんに比べて不当な評価を受けている」

 

といった類の不公平感の多くは、

 

そもそもその職場で評価対象となる目標が

具体的に設定されていないことが原因のケースが多いのです。

そしてこの原因は、明らかに
業務レベルの劣るスタッフがその自覚を持たず…

 

「自分は仕事が出来ている」と

勘違いしてしまうことが原因でもあります。

そもそも、具体的な目標を、
評価する側と評価される側で共有できていないから、

評価内容の不満や方向性の違いなどが生まれてしまうのです。

【具体的な目標設定の仕方】

それでは、僕が実際に運営している
治療院で行っている具体的な目標設定の仕方をご紹介します。

目標設定の理想的な仕方は、それぞれの頭文字をとって
『ＳＭＡＲＴの法則』と呼ばれています。

■Ｓ＝Specific （ 明確・具体的であること ）

■Ｍ＝Measurable　（ 成果が数値で計測できること ）

■Ａ＝Attainable or Achievable　（ 達成可能であること ）

■Ｒ＝Realistic （ 現実的であること ）

■Ｔ＝Time-oriented （ 期限が明確であること ）
※Ｍの「成果を数値で計測できること」
　の部分については、
　どうしても数値化できない業務の場合は
　目標とする「達成された状態」を
　具体的に定めておき、
　それが達成できたか否かで判断します。

この５つの項目が網羅された
目標であれば、誰でも具体的に目標を理解することができます。

そして、

この目標を組織の人間全員で共有するのです。

そしてシンプルに、、
「この目標を達成できたか否か」で
評価をすればよいのです。スタッフが感じている、
自分と同僚を比較しての不公平感は、
多くの場合、目標設定が曖昧な場合に起こりやすくなります。

また、実際には業務が求めるレベルに達していないのに、
当の本人は自分の業務レベルに
満足している場合も、目標が具体的に共有されていないために起こります。

是非、ＳＭＡＲＴの法則を意識して
評価基準となる目標設定を行ってみてください。

【『共有すること』の大切さ】

 

ここまで、目標設定の仕方について説明してまいりました。

繰り返しますが、職場の不公平感やモチベーションの
低下を防ぐには、具体的な目標設定が必要不可欠です。

しかし、実は目標を設定する以上に大切なことがあります。

それは、設定した目標を組織の隅々まで共有することです。

どんなに具体的で立派な目標を設定しても、当のスタッフがそれを
理解し把握していなければ意味がないのです。

 

共有されなければ、結局、目標がないのと同じです。

目標を共有することは目標を設定することと同じかそれ以上に
重要だと理解して頂きたいです。

参考までに情報の共有に有効な方法をいくつかご紹介します。

 

◆視覚情報を活用して共有する
　・写真や動画を使う
　・紙に箇条書きして掲示する
　・達成した目標を絵に描かせる

 

◆例えや事例を使って共有する
　・具体的な事例を挙げる
　・既に目標を達成した人に語ってもらう

 

◆達成イメージを連想し共有する
　・目標が達成されたイメージを
　　全員で共有する時間を設ける

共有の仕方はいろいろありますのでどれが正解というのもありません。

ただ、しっかりと成果を出している会社などの組織、経営者の方たちは、
様々な方法でイメージの共有に取り組んでいます。

組織において目標は共有されて初めて意味を持つものです。

ＳＭＡＲＴの法則に基づき、具体的な目標を設定してから
全力でスタッフ全員に共有してみてください。

スタッフのモチベーション向上、最終的には院全体のレベルアップに
結び付きますので、是非お考え頂ければと思います。

 

 

最後までお読みいただきありがとうございます。