こんにちは！
カラダミライラボの斉藤です。

今回お伝えするのは、
『スタッフの叱り方』についてです。

院の経営を管理する立場として
院長先生は叱るところは
叱らなくてはいけません。

「でもそれで関係性が崩れたら…」

もし、先生が
そのようにお悩みでしたら、
ぜひ今回の内容を
参考にしてみて下さい！

良好な関係を築きつつ、
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言いたいことは言える
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そんな理想的な関係性を
築けるようになりますよ！

では早速本題に入ります。

■先生は「叱れる人」ですか？

意外と、人を叱るのは難しいですよね。

正しく叱ること自体も難しいですし、
そもそも相手に言いにくいことを
言うわけですから
それなりに高いハードルです。

しかし、叱るべき時に躊躇して
叱らなければ相手から
舐められてしまいますし、

かといってむやみやたらと
叱るのも問題があります。

更には叱り方にも気配りが必要で、
言い方を間違えれば
逆効果になることもあり得ますから
大変なんです。

だから、人を叱るのは難しい…。

でも、上手に叱ることが出来れば、
相手に気付きを与えたり
成長させることもできます。

つまり、上手に叱れる人は
「人を育てることが上手な人」
だということ。

人を雇う、もしくはマネージャーとして
人をまとめなくてはいけない人に
とっては必要なスキルですね。

とはいえ、感情的に
叱り飛ばすのではなく、

相手の成長のために
理性的に叱るというのは
とてもパワーのいる行為です。

なので、今回は、
正しい叱り方について
ご紹介します。

■明確な基準と一貫性が重要

修行時代、先生もこんな経験を
したことはありませんか？

「前と同じことをしたのに
今回は何故か叱られた」

「他の人も同じことをしているのに
自分だけ叱られる」

こんなことがあったら、
先生はどう思いますか？

そもそも叱られる
基準がよく分からないし、
自分がいつ叱られるかも
まったく予測が付かず、

さらには、叱られたことに対して
納得もできないし、
なぜ今自分が叱られたのか
理由もよく分からない。

相手は感情的に怒っているし
（「叱っている」ではない）、
しかもその理由もタイミングも
納得できない…。

そうなるとどうなるでしょう？

まず第一に、
叱る相手に対して不信感を
抱くことになります。

更に、一貫性なく叱られることで、
「何がＯＫ」で「何がダメ」か
ということがなかなか理解できず、

結局いつまでたっても
同じことを繰り返します。

だからこそ『叱る』という行為には、
「明確な基準」と「一貫性」が
必須なのです。

毎回同じ基準に基づいて、
そして「ダメな行為」をした場合には
必ず叱ることを繰り返していれば、

相手は何がダメなのかを
早い段階で理解します。

そうすることで、
最終的には自分から自発的に
正しい行動ができるようになります。

■「叱る」と「話し合う」の使い分け

次に注意すべきなのは、

「いくら叱るべき内容の時でも
いきなり叱ってはいけないケース」

があるということ。

どんな場合か分かりますか？

ずばり答えは、

「ＯＫとＮＧの基準を事前に
相手に提示していない時」

です。

例えば…。

院内ミーティングで
回数券の売り方について話し合って、
やり方や注意点を
スタッフに話したけれど、

後日あるスタッフが
やっている売り方を見て
「これはダメだ」「違うな」と思い、
すぐにそのスタッフを叱った。

けれど、その売り方については
ミーティングの際に「ダメな例」
としてスタッフに
共有はしていない内容です。

こういう時はいきなり
叱ってはいけません。

なぜなら、叱られた側からすれば
「そんなの聞いていない！」
と思うからです。

叱るには「明確な基準」が必要だと
先にお話ししている通り、
基準は事前に提示されてみんなで
共有されていなければいけません。

基準として提示していない
ものについては、
最初は必ず「話し合うこと」。

事前に説明もしていないのに
叱るのは順番が違います。

面倒くさいようですが、
ここは気を付けましょう。

■とはいえ、問答無用で叱る場面もある

「明確な基準」「一貫性」
「事前のアナウンス」など、

スタッフを叱る場合に
必要な要素をいくつかご紹介しました。

正直、面倒くさいですよね。

でも、これから新しく入ってくる
スタッフの世代は
怒られ慣れていない
人も多いこともあって、

叱るにもスキルが必要です。
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ですから、先にお話しした
３つの要素は守るように
意識してください。

しかし、中には問答無用で
叱るべきケースもいくつかあります。

具体的に言えば

・怠慢、手抜き
・約束を守らない
・ルール違反…などです。

これらに関して言えば、
もはや基本的なモラルや
常識の範疇です。

こういったジャンルのものは、
事前に基準を提示する
必要ありません。

そもそも、
「人としてどうなんだ」
といったジャンルの話に関しては、
即座に叱って正す必要があります。

いかがでしたか？

ただ「叱る」という１つの行為でも、
中身を丁寧に考えてみると
意外と奥が深いものです。

人を上手に叱れれば
人を育てることにもつながります。

是非、意識して頂ければと思います。

最後に…

先生が注意しなければいけないことも
お伝えしておきます。

「院長(上司)である以上、
スタッフ(部下)に
厳しくしなければいけない」

このように思っている人も
多いかと思いますが、それは違います。

目的のない、意味のない、
厳しい接し方は確執が
生まれる可能性があります。

さらには、反抗心や
恨みを作り出して
しまうかもしれません。

人間関係に亀裂が生じてしまうと
仕事も無気力状態になり
うまくいかなくなります。

院長(上司)が取り組まなければ
ならないことは、
厳しく接することではなく、
励ましとなる関わりです。

スタッフ(部下)が
何か間違ったことをしたとき、
叱ることでしっかりと
事実を受け止めさせる。

そして厳しい現実と
向き合うことを応援するのです。

院長(上司)に求められることは、
厳しく接することよりも、

スタッフ(部下)が現実の厳しさを知り、
それに対して諦めずに向き合えるよう
支援することなのです。

スタッフのいる方、
これからスタッフを雇おうと
考えている方は、
是非参考にしてみてくださいね。

本日は最後までお読み頂き
ありがとうございました。