こんにちは！
カラダミライラボの斉藤です。

突然ですが…
あなたの院のスタッフは
高いモチベーションをもって
仕事をしていますか？

もし、自信をもって
「はい」と言えないのなら
本日の内容は必見です。

スタッフの成長は、
あなたの院の拡大や、
安定経営の基盤となる
重要なポイントです。

そして、モチベーションなくして
成長はありません。

しかしながら…
院長自身、スタッフの成長を
望んではいるものの、
知らぬ間にやる気を
奪ってるケースがあります。

なので本日は、

『スタッフのやる気を奪わず
　高いモチベ―ションで働いてもらう方法』をご紹介致します。

以下のＵＲＬをクリックすると
動画をご確認頂けます。

↓↓↓
■■■■本日の動画■■■■■■

『モチベーションを奪う院長の特徴とは？』

コチラからご覧頂けます。
　　　↓↓↓

※クリックするとブログに
　移動し映像が流れます。
音声のみでもお聞きいただけます。
　　　↓↓↓
・通常倍速（５分２６秒)
http://kudoken-file.com/mp3_sound/saitou/saitou2-10.mp3

・1.5倍速（３分３７秒）
http://kudoken-file.com/mp3_sound/saitou/saitou2-15.mp3

※ヘッドフォン側の音量設定によっては
音が大きく聞こえる場合がありますので、
音量にはご注意ください。

■■■■■■■■■■■■■■■■

以下に動画の内容を文面で
まとめました。
もしもあなたが、

『今、動画が見れない…』

という状況でしたら
以下をご覧ください。

＝＝＝＝動画の書き起こし＝＝＝＝

突然ですが、
「ＰＤＣＡサイクル」という
言葉を聞いた事がありますか？

【ＰＤＣＡとは？】

ＰＤＣＡとは…
仕事をする上で基本となる行動の順番のこと。

次のような内容になります。

Ｐ＝ＰＬＡＮ（計画する）
Ｄ＝ＤＯ（実行する）
Ｃ＝ＣＨＥＣＫ（評価する）
Ａ＝ＡＣＴＩＯＮ（改善する）
この頭文字をとってＰＤＣＡです。

スタッフのモチベーションを高く維持する時には
この、「ＰＤＣＡサイクル」を使うととても効果的なのです。

ではどのように取り入れていくと効果があるのか事例を入れて紹介していきます。

◆Ｐ：ＰＬＡＮ（計画する）

患者さんに対しての新サービスの発案、
メニューの変更、サービスの流れの変更など、
何かを企画・検討する段階です。

例えば・・・

・自分も参加して、意見を出したい
・出した意見を認められたい（採用されたい）
・何か役割を与えてほしい、出来れば重要な役割を担当したい
・自分も挑戦したい
こんな要望をスタッフが持っていたとします。

何を計画するかで、具体的な中身は違ってきますが、
スタッフが上記のような意欲を持っていることは望ましく、
出来る限り吸い上げてあげるべきだと思います。

ただ、正直スタッフと打ち合わせながら
全てを共有していくのはかなり時間と手間がかかります。
しかし、重要なのは、この過程を経ることで、
仮に要望を反映させられない場合でも
「（要望は通らなかったけど）話はきちんと聞いてもらえた」
とスタッフが感じることです。

この段階を飛ばしてしまうと、
他の場面でスタッフからの協力を
得られなくなったり、

スタッフ自身のモチベーションが
維持できなくなる可能性もありますから、
注意してください。

◆Ｄ：ＤＯ（実行する）
この段階のスタッフが抱くと思われる
要望はこういったものです。

・任せて欲しい
・決めさせてほしい
・努力を認めて欲しい
・困ったときは指導や助けてほしい
・皆で協力して頑張りたい
・リーダーシップを発揮したい

やる気のあるスタッフほど
このような要望は抱くでしょうし、
成長のための良い機会だとも言えます。

ただ、この「ＤＯ」の段階では、
院長（もしくはマネージャー側）と
スタッフの要望が相反するケースが
多くなりやすいので注意が必要です。

例えば…

「任せてほしい」
「決めさせてほしい」というのは、

「自由にやらせてほしい」
「細かいことに口出ししてほしくない」

と同義語です。

しかしマネジメントする側からすれば、
細かい報告が欲しいという場合もありますし、

院の方向性がズレてしまった時は
早い段階で軌道修正しなくてはいけないので
口を出さざるを得ません。

しかも、「任せてほしい」にも関わらず
「困った時は助けてほしい」わけですから、
マネジメントする側にとっては難しい部分もあります。

マネジメントする側はある程度の覚悟と
おおらかさを持って、

いわゆるホウレンソウ（報告・連絡・相談）を徹底させ、
スタッフが仕事しやすい環境を整えてください。

また、テンポよくサクッと指示を伝える
（ダラダラ言わない）工夫をするなど、
放任にならない程度にスタッフが
気持ちよく動ける環境を作ることが大切です。

◆Ｃ＝ＣＨＥＣＫ（評価する）

この段階はスタッフが最も気にする所です。
ここの対応を間違えるとスタッフとの
関係に影響出ますし、モチベーションが
下がる可能性があります。

・企画の結果と、それに伴う自分の評価を知りたい
・結果だけじゃなく、過程や努力も認めてほしい
・公平に評価して欲しい

これは、どんな仕事でも同じですね。

スタッフ側が切実に願うことです。

評価の公平性というのは本当に大切な部分です。

働く人間にとって「評価」がモチベーションの要です。

評価するには、実行したときの結果を使います。

人の意見は、どうしても主観であることが多いので、
結果は数字のような誰が見ても分かる基準が望ましいです。

先生の治療院で仮に人事評価システムが
確立していなかったとしても
丁寧で誠実なスタッフ対応が求められます。

◆Ａ＝ＡＣＴＩＯＮ（改善する）

最後は、評価を受けて改善した内容を確認する段階です。

ここでスタッフが抱く可能性がある要望は
以下のようになります。

・成功もしくは失敗の原因を知りたい
・（自分の評価に関わらず）意見が言いたい
・もし失敗だった場合は院長（マネージャー）側にも反省して欲しい

この中で特に重要な要望があります。
それは…

・（自分の評価が良くても悪くても）意見を言いたい
・失敗だった場合はマネージャー側にも反省してもらいたい

この２つです。

院長先生からすれば

「結果も出していないのに意見だけ言うのか」
「こちらに反省しろとは何事か」

と思うかもしれません。

でもこれは、モチベーション維持のためのお話です。

要するに、スタッフはこういうことを考えているのです。

お互いに意見を出し合い、お互いに反省し合える環境が
スタッフ側から見ると理想なのです。

このことを理解して、
いい環境を提供できるようにしてみてください。

院内に少しでも活気ができるように、
日頃からスタッフのモチベーションには配慮するよう心がけてみてください。

今回紹介したように、スタッフがモチベーションを高くし、

質の高い働きをするかは、院長先生の関わり方によって大きく左右されます。

僕も、以前は様々な失敗をし、スタッフ採用や教育についてたくさん悩みました。
しかし今は、その経験を生かしスタッフが辞めずに、
常に院の即戦力となって活躍してくれる環境を作っています。

具体的にどのような取り組みで、今の院作りをしたのか？

現在、これまで門外不出だったクドケンの【人材採用＋教育メソッド】を公開する準備をしています。
公開は３月１５日（水）朝９時です。
プログラムの内容を動画で解説していますので、こちらのＵＲＬから是非ご覧ください。
↓↓↓
http://www.itm-asp.com/cc/10104/btPfsyGg
※期間限定の公開です。